Jak vypočítat plat

Vaše podnikání se rozvíjí, najímáte stále více nových zaměstnanců. Jen před rokem jste si poradili s partnerem a sekretářkou a nyní máte celou malou kancelář. Práce musí být vyplácena důstojně, ale zároveň nemá smysl platit zaměstnanci více, než si zaslouží - prostě neodejít. Zvažte, jak vypočítat plat zaměstnanců společnosti a zároveň ponechat dostatečný zisk pro rozvoj podnikání a pro sebe.

Návod k použití

1

Má se za to, že peníze jsou v Rusku hlavní motivující silou. Kvalita práce zaměstnance závisí na tom, kolik obdrží. U nás může osoba ve stejné pozici v závislosti na společnosti získat úplně jinou kompenzaci. Například právník se zkušenostmi 5 let v malé společnosti může vydělávat v oblasti 40 000 rublů a ve velké holdingové nebo poradenské společnosti s celosvětovou reputací - v oblasti 300 000 rublů. Výše peněžní kompenzace je samozřejmě důležitá, ale ne prvořadá.

2

Při výpočtu mezd obvykle vyvstávají následující otázky:

- Vyplatí se vyplácet mzdy pouze penězi nebo doplňkovými službami („sociální balíček“). Je vůbec potřeba sociální balíček? A v případě potřeby, který a pro koho?

- měl by plat sestávat z konstantních a variabilních částí? Jak by se měli vztahovat 7

- Musím platit bonusy?

3

Sociální balíček má jednu slabost: každý potřebuje peníze, ale služby zahrnuté v sociálním balíčku jsou pouze částí zaměstnanců. Pokud se vaše kancelář nachází mimo město, tajemníci rádi použijí firemní dopravu, ale ředitel obchodního oddělení ji nepotřebuje, protože má vlastní auto. Navzdory módě pro zdravý životní styl není firemní zdatnost pro každého zajímavá. Proto má smysl poskytovat v sociálním balíčku pouze ty služby, které jsou skutečně nezbytné a pohodlné, jak pro vás, tak pro vaše zaměstnance. Pro majitele firmy je někdy levnější zvyšovat platy pro zaměstnance, než se účastnit programu VHI.

4

Co se týče struktury platů, vše záleží na druhu práce. Pokud výsledek této nebo té akce (například prodejní manažeři) přímo závisí na zaměstnanci, pak je jednoduše nutné zavést variabilní část platu. Poté bude úspěšný obchodní manažer motivován k prodeji co největšího množství svého zboží a služeb a budete moci platit méně nedbalým zaměstnancům méně. Variabilní část může být až do poloviny platu, protože nemá smysl při jmenování příliš malého (nemotivuje), stejně jako příliš mnoho (bude obtížné najít zaměstnance ochotného pracovat pro téměř „holý“ zájem). Pro sekretáře není smysluplné stanovovat proměnlivou část platu, protože jsou odpovědní za pracovní postup v kanceláři, a neexistuje žádný přímý výsledek jejich činnosti (vytváření zisku pro tuto nebo takovou práci).

5

Pokud má společnost zájem zajistit, aby úspěšní zaměstnanci zůstali na svém místě co nejdéle, je vhodné zajistit v mechanismu odměn vhodné mechanismy - bonusy a bonusy. Budou dobrým ukazatelem toho, že zaměstnavatel ocení zaměstnance. To je něco, co může „přivázat“ úspěšného zaměstnance k vaší společnosti. Přibližně stejnou roli hrají ceny. Jejich velikost závisí na schopnostech společnosti a samozřejmě na zaměstnancích. Nemá smysl dávat bonusy a bonusy každému, vždy je lepší něco stimulovat - například pro úspěšně dokončený projekt. Stejné bonusy a bonusy pro všechny, jednoduše „za práci ve společnosti“, nemají moc motivující síly.

6

Kolik konkrétně zaplatí každý zaměstnanec, závisí samozřejmě především na schopnostech vašeho podnikání. Závisí také na trhu práce - přestože tajemník v průměru dostává od 20 000 do 40 000 rublů, nemá smysl platit mu například 60 000 rublů, i když si to vaše společnost může dovolit. Je důležité pochopit, že odměňování nezávisí pouze na postavení a odpovědnosti, ale také na tom, jak se konkrétní zaměstnanec s prací vyrovná. Stejný plat platí dvěma obchodním manažerům, zatímco jeden z nich je úspěšnější, majitel firmy udělá dvě chyby najednou: nebude motivovat úspěšnějšího manažera a bude platit méně než úspěšnou práci příliš vysoko. Výsledkem je pokles prodeje.