Význam správného sociálního hodnocení pracovníků

Člověk, jeho tvůrčí a pracovní potenciál jsou největšími společenskými hodnotami. Díky různým „svazkům“ osobních kvalit a profesních dovedností nejsou úspěchy lidí a jejich schopnost prospívat společnosti stejné. Aby mohli být odměny za úsilí každého zaměstnance, podstoupí potenciální zaměstnanci a lidé se stabilním pracovištěm postup sociálního hodnocení.

Mechanismus personální regulace zahrnuje identifikaci talentovaných a slibných osobností s cílem dalšího rozvoje toho, co jim příroda a jejich vlastní pracovní schopnost uděluje. Zároveň lidé s méně zásluhami (líní, méně iniciativní, neschopní se učit) nespadají mimo rozsah práce. Tlak týmu a stimulace přirozené touhy po sebezdokonalování mohou zlepšit kvalitu personálu.

Identifikace, výběr a podpora slušných pracovníků jsou známkami přiměřenosti sociálního hodnocení. Není to vždy jemné: ti, kdo se podílejí na produkci, vědě, managementu a kultuře, by měli být jen nejlepší a nejhorší „uříznutí“, ale s výhradou. To spočívá ve skutečnosti, že za předpokladu, že práce na sobě a vyplnění mezer ve znalostech, může mezi pracovníky zaujmout jakýkoli „prověřený“ nositel práce.

Správné sociální hodnocení je základem hospodářského rozvoje. Jmenování nevhodných osob na vyšší pracovní místa, spolu s ignorováním profesního a osobního růstu zaměstnanců na nižší úrovni, je neodůvodněným dohledem nad těmi, kdo vytvářejí personální politiku, a je také indikátorem destruktivních trendů v systému sociálního hodnocení. Nedostatek kompetencí řídících pracovníků je škodlivější pro ekonomické zdraví podniku nebo vládní instituce než drobné nedostatky v práci běžných zaměstnanců. Proto by měl být řízen těmi, kteří mají profesionální, komunikativní, osobní předpoklady, a nikoli těmi, kterým jsou povinnosti manažera břemeno.

Sociální hodnocení zaměstnanců má motivační účinek. Například, pokud jsou školákům pravidelně přidělovány úkoly, ale nikdy nejsou kontrolovány, děti ztratí touhu se učit, protože nikdo stejně nehodnotí jejich úsilí. Stejný mechanismus funguje na pracovišti: je to výsledek práce, ale neexistuje žádné hodnocení - je to špatné; neexistuje žádný výsledek, ale existuje odhad - také špatný; existuje výsledek a hodnocení - přesně to, co zaměstnanec potřebuje, aby se cítil jako nezbytný ve výrobě nebo v sektoru služeb.

Pokud bude porušen mechanismus „práce - hodnocení - odměna nebo cenzura - pozitivní změny“, bude ohroženo všechno, co přispívá k normální práci. Blízký pletený tým se změní v neuspořádaný dav, autorita vůdce bude otřesena, křehká motivace k práci se roztříští. Zaměstnanec potřebuje vedení, idoly, které má následovat, a jasný „cestovní plán“, tj. Algoritmus akcí k plnění povinností. Nedostatek sociálního hodnocení zbavuje zaměstnance toho, co je zásadní pro jejich profesní rozvoj. Výsledky hodnocení ovlivňují postavení zaměstnance v týmu, rozdělení materiální kompenzace na principu sociální spravedlnosti.